你应该雇用哪个候选人？谁最有可能在工作中取得成功？我曾为一位经理工作过，他利用自己的直觉做出招聘决定。他告诉我，他的直觉告诉他，在会见一个申请人后的几分钟内，他们是否有潜力，或他们没有。他的直觉，他接着说，99%的时间是正确的。

雇佣员工有更科学的方法，但直觉仍然很重要。化学和候选人也一样。同样重要的是，要确保候选人符合你所在组织的文化和他们所属的团队，同样重要的是要确保他们具备胜任这项工作的资格。

也许作为一个雇主，你最重要的选择是你的招聘决定。正如那句老话所说：急功近利，闲时悔改。错误的决策会使你失去稀缺的财务资源，并分散管理者和员工对更具生产力活动的注意力。如果你第一次做对了，对所有相关的人来说都会容易得多。

选择合适人选的12个小贴士

以下是一些建议，以增加您选择合适的求职者的可能性：

可靠的招聘决定首先是一份工作描述，其中准确地包含了该职位的成功因素。确定为该角色增值所需的行为、技能和素质。确保这些资产在招聘广告中是显而易见的。制定明确的招聘标准，并要求面试团队根据这些具体因素对候选人进行评估。

Monsters在筛选和选择过程的所有阶段都会大量涉及该部门的一线员工和经理。对这项工作有深入了解的人往往更善于评估应聘者在这个职位上的实际表现。

制定面试问题，这些问题将引出具体证据，证明应聘者在过去的经验中如何为目标工作表现出成功的行为。请举一些例子，证明个人运用了正确的技能、知识和个人品质来增加价值。

面试时更注重成绩，而不是经验、知识和技能。确定候选人是如何设计这些成就的。找出这个人在过去的角色中是否有底线的影响。

寻找证据，证明候选人在过去曾接受过困难的挑战并克服过障碍。例如，大学四年级的学生在工作时间长、在校园担任领导职务或从事体育运动时，修了许多高级课程，修了19个学分。这个人可能比GPA更高的学生有更好的前途，他选修的课程要求不高，只专注于学术。

记录候选人分享的关于他们如何取得成功、接受挑战、团队合作和解决问题的具体证据。与前任主管和同事进行电话咨询，核实事实。例如，如果候选人声称她通过实施一项具体的成本削减计划来削减开支，那么一定要询问她的推荐人是否以及如何削减开支，以核实她的事实。

报告此广告

避开魅力陷阱。最有魅力和口才的候选人未必是最适合这份工作的人。面试团队很容易被那些圆滑而有吸引力的候选人迷住。

在制定招聘标准或做出招聘决定时，不要对前任员工在某一特定工作中的缺点反应过度。例如，以前的员工可能失败了，因为他们的管理风格过于专制。然而，不应该雇佣一个不干涉的经理来领导一个需要结构的团队。

重视态度、职业道德和动机。当心那些难以履行承诺或难以与经理和/或同事相处的候选人。

在可行的情况下，将候选人的测试纳入你的筛选过程。如果要找人调试程序，请为他们提供一个要优化的程序。如果你正在寻找一个伟大的校对，请他们证明一个有缺陷的文件。

愿意重新评估你的广告方法，并重新开始，如果池没有产生一个优秀的候选人。找一个合适的人做这项工作很值得花时间。

花点时间评估和学习你过去的招聘流程和你所做的决定。你的招聘成功了吗？为什么？如果没有，你会做什么不同的事情？

不是所有的招聘决定都能解决的。你可以在招聘时做所有正确的事情，但最终还是会遇到一个不匹配的人。

然而，如果你在选拔和面试过程中很小心，如果你在必要时听从自己的直觉，你会有更好的机会得到一个优秀的员工。